Qu’est-ce qui se profile à l’horizon en 2023 pour Global HR ? -Osborne Clarke

Parallèlement à la nécessité immédiate de répondre aux inquiétudes concernant le ralentissement économique – et les restructurations mondiales et les réductions de forces qu’il suscite – les équipes RH doivent répondre aux exigences du « business as usual » pour retenir et attirer les talents fidèles et les meilleurs malgré les conditions difficiles. Cela signifie répondre aux avancées technologiques du travail et du lieu de travail avec l’intelligence artificielle, aborder le potentiel du métaverse, équilibrer les demandes de flexibilité et d’équité dans un environnement de travail hybride et à distance, et créer un environnement de travail inclusif, raisonné, durable et représentatif qui la demande des salariés.

Restructurations globales et RIF : Ce n’est un secret pour personne que la poussée de l’inflation et le ralentissement économique ont entraîné une augmentation significative du nombre d’entreprises annonçant des restructurations, des licenciements et des réductions d’effectifs (RIF) parfois d’une ampleur considérable. Cette tendance RIF, qui a commencé avec certaines des plus grandes entreprises technologiques du monde, se poursuivra en 2023, car de nombreuses autres entreprises cherchent à se mettre dans la meilleure position pour survivre aux mois potentiellement difficiles à venir. À l’échelle mondiale, cela peut être difficile pour les entreprises lorsqu’elles naviguent dans les différentes règles du travail sur les licenciements d’employés.

Malgré des taux de chômage plus élevés, beaucoup pensent que le marché du travail continuera d’être compétitif et qu’une « embauche silencieuse » se produira malgré la récession, les entreprises concentrant leur embauche uniquement sur les meilleurs talents – ce qui peut signifier des personnes qui se seront reconverties pendant cette période.

Intelligence artificielle et métaverse : Le métaverse deviendra beaucoup plus précieux pour les RH en tant qu’outil pour former les employés, développer la collaboration dans des équipes virtuelles transfrontalières et favoriser l’inclusion. Les RH devront suivre la modification des contrats et des politiques afin que les employés se sentent à l’aise d’interagir dans le métaverse. Le battage médiatique actuel autour de l’intelligence artificielle (IA), comme ChatGPT, DeepL et d’autres outils, n’est que la pointe de l’iceberg. Les RH utiliseront encore plus les outils d’IA pour gérer la charge de travail quotidienne, y compris l’embauche, la formation et le licenciement des employés. Les applications d’IA seront utilisées dans tous les départements, ce qui demande aux RH d’organiser et de suivre la formation des employés pour se conformer à la protection des données, sécuriser les secrets commerciaux de l’entreprise et éviter les risques de cybersécurité pour l’organisation.

L’avenir du travail et la définition de stratégies de travail à distance et hybrides : Les employés continuent d’exiger de la flexibilité dans un environnement de travail post-pandémique. En 2023, les entreprises devront encore répondre à ces attentes alors qu’elles rivalisent pour attirer et retenir les talents. Cela continuera d’être un équilibre pour les entreprises alors qu’elles cherchent à aider les individus à travailler quand, comment et où ils le souhaitent, tout en élaborant des stratégies plus formelles pour offrir une flexibilité, à la fois équitable et cohérente. On peut s’attendre à ce que les organisations utilisent 2023 pour redéfinir leurs risques et stratégies de travail à distance et hybrides afin de tenter d’atteindre cet équilibre.

« Green HR » et durabilité dans l’emploi : Les questions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) ont été l’un des principaux points à l’ordre du jour des grandes entreprises en 2022 et continueront de l’être en 2023. Les RH doivent se concentrer sur les «RH vertes» ou les «emplois verts» en améliorant et en requalifiant les employés existants. , et décarboniser les émissions du travail lorsque cela est possible. Les pratiques de travail durables vont de pair avec les mesures de diversité et d’inclusion dans la main-d’œuvre et les RH devraient les considérer comme un outil pour mesurer la performance des employés, en particulier en envisageant de lier la rémunération des dirigeants à l’ESG et aux mesures de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) pour commencer à avoir un impact plus important.

Impact social et DEI : De plus en plus d’employés, en particulier les plus jeunes, s’attendent à ce que les organisations aient un véritable impact social et l’intègrent dans tous les aspects de l’entreprise. Cela signifie qu’avec les actions sociales de l’entreprise, DEI restera une priorité absolue pour les organisations. Celles-ci continueront de se concentrer sur la création d’un sentiment d’appartenance, où les employés sentent que leurs idées et leurs opinions sont valorisées. Ceci, à son tour, contribuera à créer une main-d’œuvre plus productive, engagée et loyale.

Réglementation RH : Le respect de la réglementation RH restera l’un des défis inhérents aux RH en 2023. Le Royaume-Uni, l’UE et les États membres travaillent sur de nouvelles règles pour accorder un cadre de protection des employés. La réglementation prévue du travail de plate-forme (directive européenne sur le travail de plate-forme) sera très pertinente dans l’UE. Au Royaume-Uni, ces règles couvrent des domaines tels que les congés et la rémunération, la protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel, les congés de grossesse et familiaux ou les clauses restrictives. En Allemagne et au Royaume-Uni, dans le cadre de systèmes distincts, cela couvrira le travail flexible. En Allemagne, les domaines d’intérêt sont la dénonciation – la loi allemande sur la protection des lanceurs d’alerte progressant dans la législation en 2022 – les seuils de sécurité sociale, les décisions d’enregistrement du temps de travail ou l’expiration des congés. Les modifications locales du salaire minimum sont également au centre des préoccupations en Allemagne et en France, tandis que l’Espagne a fait avancer les visas nomades numériques. Et ce ne sont là qu’une sélection des changements en cours à travers l’Europe qui occuperont les équipes RH, en particulier dans les entreprises opérant avec des crowd workers ou des gig workers et avec des indépendants et des sous-traitants.